En estos tiempos de controversias gratuitas, pienso que aún nos pondremos de acuerdo en algo: a nadie le gusta que lo tomen por imbécil. Más o menos así –más «más» que «menos»– nos trata Ana Redondo, la ministra de Igualdad. En un nuevo fiasco legislativo, la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024) ya permite el despido de aquellos trabajadores que soliciten cambios o reducción de jornada, por motivos de conciliación familiar, como cuidar de un hijo o de familiares dependientes.
¿Cómo ha ocurrido semejante metedura de pata? ¿Qué implica?
Valorando las razones del empresario, los despidos se pueden calificar como procedentes, improcedentes o nulos. Si el juez, por ejemplo, entiende que realmente hay motivos económicos que justifican una reducción de plantilla o que un trabajador ha cometido faltas disciplinarias graves, el despido se considerará «procedente».
“En un nuevo fiasco legislativo, la Ley de Paridad ya permite el despido de aquellos trabajadores que reducción de jornada, por motivos de conciliación familiar”
Tanto en el despido nulo como en el improcedentes, se entiende que la empresa no da motivos justificados para echarte. Calificarlo de un modo u otro, dependerá del trabajador afectado.
La principal característica del despido improcedente es una mayor indemnización, finiquito, respecto al procedente. La cuantía es proporcional a la antigüedad del trabajador. De ahí que la empresa tendrá pocos incentivos para despedir, mediante improcedente, a un trabajador con muchos años de servicios prestados. Esta tendencia se invierte, claro, si la antigüedad es escasa, facilitando a la empresa desembarazarse de un trabajador tanto por motivos legítimos como espurios.
Cuando un juez declara improcedente un despido, dará dos opciones al empresario: o readmite al trabajador pagándole los salarios adeudados desde el despido, o bien, aumenta su indemnización. En la decisión final pesarán dos factores: primero, las ganas que tenga la empresa de echar a esa persona, segundo, el coste que le suponga.
“los despidos se pueden calificar como procedentes, improcedentes o nulos”
En cambio, cuando un despido se califica como nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador. ¿Motivo? La legislación laboral viene protegiendo a través de esta figura a empleados que muchas empresas preferirían quitarse de encima. Así no es posible despedir sin motivos objetivos a un trabajador que está de baja, a una embarazada, a un delegado sindicar etc. Estas y otras situaciones se encuentran protegidas por ley de manera especial.
Un pequeño matiz ante de continuar. Estos trabajadores protegidos no están absolutamente blindados, como a veces se cree –o se hace creer. De entrada, siempre queda la vía del despido disciplinario. Si una embarazada o un delegado sindical empiezan a faltar sin justificación al trabajo, roban bienes de la empresa o, ¿qué sé yo?, se presentan ebrios en su lugar de trabajo, se les podrá despedir y sin indemnización.
“cuando un despido se califica como nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador”
Más aún, estos trabajadores protegidos también pueden sufrir un ERE, o irse a la calle si su puesto de trabajo desaparece porque, por ejemplo, se ha quedado obsoleto. Ahora bien, si por necesidades económicas hay que adelgazar la plantilla, los trabajadores protegidos tienen preferencia para quedarse, cuando se tramite el despido colectivo.
Hasta la aprobación de la Ley de Paridad, despedir a un trabajador que hubiese solicitado una reducción de jornada o un cambio de horario para conciliación familiar se calificaba de nulo. Sin embargo, por un error de redacción, ahora mismo el BOE permite despedir a estos trabajadores vía despido improcedente.
Concretamente en la Disposición Final 9ª, que reforma el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enumeran los supuestos de despidos nulos, ha dejado fuera los dirigidos contra trabajadores que hayan solicitado una reducción de jornada o un cambio de horario por conciliación familiar. En consecuencia, un despido sin motivos de tales empleados ya no se considerará nulo sino improcedente.
“un error de redacción, ahora mismo el BOE permite despedir a estos trabajadores vía despido improcedente”
Esta situación causa un efecto disuasorio evidente. Per se, mucha gente nunca se atreve a pedir sus derechos reales. Ahora, después de toda esta confusión, probablemente mucha más gente tema pedirse los permisos de conciliación.
El gobierno de Pedro Sánchez ya lleva unas cuantas cagadas legislativas nunca antes vistas: la ley del solo sí es sí, la ley Rhodes –que permitió que prescribieran muchos casos de pederastia por un error de publicación que se mantuvo ¡dos años! en el BOE– y ahora la ley de Paridad. Y nadie presenta su dimisión. Es más, se nos trata de idiotas rematados.
Cuando le han preguntado por este fiasco, la ministra Redondo ha señalado que son conscientes del error y que lo arreglarán, tan pronto las Cortes vuelvan a reunirse después del paro veraniego. Mi pregunta es ¿por qué esperar? Y la única respuesta que encuentro resulta deprimente…
“el gobierno de Pedro Sánchez ya lleva unas cuantas cagadas legislativas nunca antes vistas”
Según nuestra constitución, art. 73.1, cada año, las Cortes tienen dos periodos de sesiones, de febrero a junio y de septiembre a diciembre –festivos navideños (y festivos en general) aparte. Sí ya contáis bien, dos meses de vacaciones de invierno y dos de verano.
Ergo, a finales de agosto, cuando se “detectó” el “error”, las Cortes no estaban reunidas. Bien, pues eso no obstaculiza la primera vía para deshacer el entuerto. El Consejo de Ministros podría aprobar un real decreto-ley, que se publicaría en el BOE corrigiendo automáticamente a la Ley de Paridad. La constitución da al Congreso 30 días para votar la convalidación de los decretos-ley. O sea, ni siquiera se afectaría al calendario vacacional de sus señorías.
Aquí, alguien podría plantearnos una objeción. La Ley de Paridad es una ley orgánica y, si ojeamos la constitución (art. 86), vemos que, en principio, está prohibido aprobar mediante decreto-ley un asunto que debe regularse por ley orgánica. ¿Entonces no queda más remedio que esperar a que el Congreso y el Senado acaben sus vacaciones?
“la ministra Redondo ha señalado que son conscientes del error y que lo arreglarán, tan pronto las Cortes vuelvan del paro veraniego”
A ver, también cabe la posibilidad de que sus señorías adelanten su vuelta al trabajo. No minimizaré la importancia del Ministerio de Igualdad como promotor de la Ley de Paridad, pero, al final, esa ley ha pasado por el Congreso y el Senado sin que nadie haya caído en que desprotegía a los trabajadores en materia de conciliación familiar. Igual no estaría de más que diputados y senadores padecieran una pequeña penalización.
Esta vuelta anticipada a la actividad parlamentaria se vehicula por una sesión extraordinaria del parlamento. ¿Y cómo se convoca esta sesión extraordinaria? Ha de pedirla la mayoría absoluta de los miembros del Congreso y/o el Senado, la mayoría de la Diputación Permanente de cada cámara o…, basta con que el Gobierno la solicite.
En pocas palabras, si fuese imprescindible aprobar una ley orgánica para subsanar el desastre, podríamos haber empezado los trámites hace mucho. También os digo que no es necesario corregir este aspecto concreto de la Ley de Paridad mediante otra ley orgánica.
“si fuese imprescindible aprobar una ley orgánica para subsanar el desastre, podríamos haber empezado los trámites hace mucho”
El Tribunal Constitucional ha explicado en diversas ocasiones que las leyes orgánicas, a menudo son “mixtas”. En efecto, la constitución dicta que la regulación de los derechos fundamentales y de las instituciones básicas del Estado ha de aprobarse por ley orgánica, no pudiendo hacerse por decreto-ley o ley ordinaria.
No obstante, las leyes orgánicas casi siempre incluyen aspectos relacionados con su concreta temática que propiamente no regulan el núcleo de las materias que la carta magna reserva a esta figura. El Constitucional ha dejado claro que tales artículos tienen valor de ley ordinaria y, en consecuencia, podrían modificarse por real decreto-ley.
El Estatuto de los Trabajadores no es una ley orgánica, sino una norma con rango de ley ordinaria –concretamente, un real decreto-legislativo. Por tanto, aunque integre una ley orgánica, como la Ley de Paridad, la Disposición Final 9ª que reescribe un artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores tiene rango de ley ordinaria.
“aunque integre una ley orgánica, la Disposición Final 9ª tiene rango de ley ordinaria”
¿Entonces qué impide modificarlo por real decreto-ley que es algo inmediato? Pues, lo único que se me ocurre es que no sólo las Cortes están de vacaciones. También lo están casi todos los miembros del Gobierno. Claro, esto de tener que volver un día a Madrid para proteger los derechos de los trabajadores y sus familias debe de dar mucha pereza.
Si, como me temo, después de tan patéticas excusas, la modificación de la Ley de Paridad se acaba haciendo por real decreto-ley, ya no sólo nos habrán tratado de imbéciles. Es que ni se habrán molestado en disimularlo.
